一、勞動關系存續標準

勞動關系存續期，是指用人單位與勞動者建立勞動關系后，到正式辦理解除或者終止勞動關系之間的期限。包括試用期間、實際勞動期間、病假醫療期間、產假期間、休假期間、停薪留職期間等。

根據《勞動合同法》第二條規定，中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。

二、勞動關系存續期間辭退合法嗎

需要看勞動者是否違反公司勞動紀律的規定，違反公司勞動紀律的公司就可以辭退。在以下情形下辭退員工是違法的：

（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；

（二）在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；

（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；

（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

（六）法律、行政法規規定的其他情形。

三、認定勞動關系的基本標準是什么

（一）用人單位與勞動者之間實際存在著管理與被管理、指揮與被指揮、監督與被監督的關系。這應當是認定勞動關系的首要的與獨立的標準。

原因在于，這種關系是人身隸屬性的集中體現，也是勞動關系的根本標志。應當看到，這種關系表現方式多樣，既可以體現為用人單位對勞動者的直接與具體的管理，也可以體現為勞動規章制度下的間接與抽象的管理。

同時，也不宜只將這一關系表述為勞動者實際接受用人單位的管理、指揮與監督。這樣表述只能站在勞動者一方面，不能反映用人單位一方面，從而無法全面認定勞動關系。

（二）用人單位的供基本的勞動條件。這應當是認定勞動關系的一個結合性的標準。所謂勞動條件主要包括勞動場所、勞動對象與勞動工具。

用人單位之所以成為用人單位，就在于它掌握了相應的勞動條件，并因此成為勞動者勞動力的使用者，對勞動者進行管理、指揮與監督。由于實踐中情況的復雜性，用人單位提供勞動條件應限于基本勞動條件。

但是也要根據具體的情況和協議內容來決定。當然協議保留勞動關系必須秉持著公平公正的原則，不侵害任何一方的合法權益。如果勞動者愿意繼續勞動的，可以繼續參與到工作中來，保留勞動關系一般都是有期限的，因此大家也要在規定的期限內返回工作崗位。